Verktøy for utdanning og kompetansebygging

Innledning

Dette kapitlet gir råd i forbindelse med nødvendig opplæring og utdanning for arbeidstakere med forskjellige utfordringer, for å sikre en inkluderende arbeidsplass. Det tar også opp systematisk kompetansebygging og karriereutvikling for arbeidstakere, herunder internships og andre typer tiltak. 
Kompetansebygging og utdanning er et sentralt verktøy for å oppnå en inkluderende arbeidsplass for alle arbeidstakere. I en tid med raske endringer i demografi, økonomi og sosialt må arbeidstakere kontinuerlig oppdatere sine kunnskaper og kompetanse under hele sin karriere for å kunne fortsette å være aktive og konkurransedyktige på arbeidsmarkedet. Dette gjelder ikke minst eldre arbeidstakere som ønsker å forbli i arbeidslivet. Ofte sitter disse også på kompetanse og erfaring som er nødvendig for en arbeidsplass. Yngre arbeidstakere assosieres mer med ny teknologi og nye arbeidsmetoder. Derfor er det viktig for arbeidsgivere å erkjenne den erfaringen og kompetansen som deres arbeidstakere har, i virksomhetens opplegg for trening og opplæring. Virksomhetene bør tilby videre opplæring på basis av den enkelte arbeidstakers profesjonelle og utdanningsmessige nivå, erfaring og i henhold til virksomhetens utviklingsstrategi. Eksempler på opplæring kan være gjennom seminarer, workshops, opplæring i ny teknologi, e-læring eller at eldre arbeidstakere kan ha midlertidige ansettelser (internships) på andre arbeidsplasser i en periode. 
Foto: Mostphotos

Anbefalinger 

Virksomhetene bør foreta følgende tiltak: 
  • utvikle policy og prosedyrer for spesiell opplæring og utvikling for alle arbeidstakere
    Se blant annet https://tjenester.nav.no/veiviserarbeidsgiver/rekruttere-og-inkludere/arbeidstrening
  • gjennomgå og ved behov revidere og redefinere ledelsen og HRM-enhetens forståelse av kunnskap og erfaring som blant annet eldre arbeidstakere har, med hensyn til virksomhetens opplæringsprogrammer 
  • erkjenne kunnskaps- og erfaringsbaserte mekanismer, som formelt å erkjenne og vektlegge kompetansen til eldre arbeidstakere, både for at andre arbeidstakere skal kunne nyttiggjøre seg denne kompetansen, og for å unngå duplisering av opplæring i samme kompetanseområder  
  • sørge for mulighet for opplæring i ny kompetanse som kreves for komme inn på/bli i arbeidsmarkedet, eller for fremtidig ansettelse 
  • støtte eldre og funksjonshemmede arbeidstakeres deltakelse i opplæring og utdanning, egen opplæring og e-læring samt mulighet for å oppnå dokumentasjon av slike kvalifikasjoner
    Se blant annet https://www.nav.no/no/person/flere-tema/sosiale-tjenester/kvalifiseringsprogrammet
  • overvåke og følge opp resultatene av tilpasset opplæring og karriereutvikling 
  • samarbeide med virksomheter som tilbyr yrkesrelatert opplæring, slik at den er tilgjengelig og tilpasset for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne
  • identifisere behov for at det blir satt av tid for tilpasset opplæring og behov for å legge opp til ulike nivåer på opplæringen
  • oppmuntre eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne til å skaffe seg ny kompetanse i forhold til nyere teknologi. 
Målet med tilretteleggingen er at arbeidstakeren blir konkurransedyktig i arbeidslivet.

Karriereutvikling 

Endringer i ansattes stillinger, funksjoner eller arbeidsoppgaver kan foretas for å avspeile spesiell kompetanse, utført arbeid og interesse for videreutvikling hos den enkelte arbeidstaker. For eldre arbeidstakere kan pauser, sabbatsår eller lignende gi nødvendig oppfriskning og kreativ tenkning på arbeidsoppgaver, økt produktivitet og mer innovasjon. 
Virksomhetene bør foreta følgende tiltak:
  • utvikle og følge en policy og prosedyrer for karriereutvikling og pauser/permisjoner for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne
  • tilby alle arbeidstakere, inklusive eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, korttids karrierepauser og sabbatsår i avtalte perioder 
  • legge til rette for videreutvikling, jobbendringer og perioder og ha jobbmatching-programmer for blant annet eldre arbeidstakere der man i en periode kan ha kombinert arbeid og opplæring på andre arbeidsplasser
  • ha en policy og prosedyrer for å øke fleksibiliteten når det gjelder arbeid utover pensjonsalder.