Andre fase: Introduksjon av teknologi
Denne fasen handler om å introdusere teknologien slik at brukeren utvikler et personlig forhold til teknologien. I denne fasen er målet å gjøre brukeren til en ekspertbruker og trygg på samspillet med teknologien. I denne fasen bør brukerne etablere en så god mestringskompetanse at brukeren styrker sin konkurranseevne i arbeidsmarkedet.
Det å introdusere teknologi for arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne er en fase som ikke har sitt motsvar i supported employment sin femtrinnsprosess. For noen arbeidssøkere er det nødvendig å etablere grunnleggende mestringskompetanse i bruk av kompenserende teknologi før de prøver seg i det ordinære arbeidslivet.
For eksempel betjening av elektriske rullestoler, bruk av leselist, alternative og supplerende kommunikasjonsløsninger (ASK). Først etter at bruker har etablert denne mestringskompetansen, kan bruker få opplæring og trene på arbeidsplassen, jf. femte trinn i femtrinnsmodellen.
Den sosialfaglige kompetansen kommer i denne fasen til anvendelse i endringsarbeidet med bruker. Innføringen av ny teknologi innebærer alltid nye måter å gjøre en oppgave på, noe som kan være utfordrende. Vår jobb som fagfolk i denne fasen er den samme som i sosialt arbeid generelt, og mer spesifikt – motivere og hjelpe brukeren å lære å bruke teknologien og endre atferdsmønstre. Et sentralt tema i denne prosessen er å jobbe med erkjennelsen av hvilke muligheter som finnes i bruk av nye teknologi. Det er en prosess for bruker å se potensialene, det kompensatoriske potensialet og mestringspotensialet, som ligger i å utvikle nye ferdigheter med teknologen. Brukeren kan i denne fasen oppdage og lære seg å mestre utfordrende aktiviteter eller arbeidsoppgaver ved bruk av teknologien.
Kunnskapen om teknologier og pedagogiske ferdigheter som profesjonelle med tilretteleggingskompetanse har, er i denne fasen vesentlig for å lære bruker å benytte teknologien. Tilrettelegging på en arbeidsplass innebærer å kunne forhandle mellom hvordan arbeidsoppgaver kan tilpasses og mulighetene brukeren har til å løse arbeidsoppgavene med teknologi. En kombinasjonene av sosiale, pedagogiske og teknologiske ferdigheter er avgjørende for å komme fram til et resultat av disse forhandlingene som kan gjøre arbeidstakeren til en verdifull ansatt for bedriften.
Prosessen med å utvikle en bruker til ekspertbruker kan beskrives som empowering, og sosialt endringsarbeid. I denne fasen lærer brukeren å takle utfordringer og oppgaver på en bedre måte. Brukeren får større kontroll over eller effektivitet i oppgaveløsning. For noen vil introduksjon av teknologi bidra til at de er i stand til å utføre oppgaver som tidligere har vært umulige.
Denne fasen som handler om å introdusere teknologien for brukeren kan være et skritt på veien mot det gode liv, og bruker blir engasjert inn i en prosess for å oppfylle sitt potensial. Brukeren kan i løpet av denne fasen utvikle bedre selvsikkerhet, autonomi og få litt makt over din egen situasjon. Dette er konkret myndiggjøring ved bruk av teknologi og individuell empowering.
Empowering og mestring gjennom øvelse i å benytte teknologien er et mål som søkes oppnådd i denne fas. Opplæring i teknologi.
Lære å gjøre ting på en ny måte ved hjelp av teknologi, kan gjøres i en en-til-en-setting, eller i homogene grupper. Et eksempel på gruppesammensetning i denne fasen er brukere med samme type utfordringer.
Denne fasen kjennetegnes av endringsarbeid, tilpasninger og trening. Dette er tidkrevende arbeid som kan ta uker og måneder.
Tredje fase: Omorganisere det sosiotekniske arrangementet
Den tredje fasen handler om å involvere nettverket og omorganisere det sosiotekniske arrangementet på arbeidsplassen for å oppnå inkludering. I denne fasen er vi helt avhengige av inkluderingskompetanse. Denne kompetansen er bygd opp av flere komponenter: «place and train» og individuell jobbstøttekompetanse, forståelse av funksjonshemming og kompetanse på tilrettelegging med teknolog.
I SEs femtrinnsmodell sammenfaller denne prosessen med fjerde og femte trinn: samarbeid med arbeidsgiver og opplæring og trening på/og eller utenom arbeidsplassen. Det å omorganisere det sosiotekniske arrangementet er en presisering av de spesielle utfordringene det medfører å inkludere mennesker med nedsatt funksjonsevne som benytter teknologi. I denne arbeidsinkluderingsprosessen er det utfordrende at både mennesket og alle de teknologiene mennesket benytter, må forhandles inne i arrangementet for at det skal bli en suksess.
På en arbeidsplass er det i et sosioteknisk arrangementsperspektiv umulig å skille mennesket og det teknologiske. Det er et hensiktsmessig perspektiv når vi skal implementere hjelpende, støttende eller kompenserende teknologi for en bestemt arbeidstaker på en arbeidsplass. De ansatte og teknologi spiller sammen for å løse arbeidsoppgaver. Det er trolig få jobber der menneske ikke benytter en eller annen form for teknologi i deler av arbeidshverdagen.
Det er et godt utgangspunkt at arbeidsplassen er universelt utformet. Universelt utformede løsninger kan bidra til at det er teknisk mulig at arbeidstakeren kan betjene eller nyttiggjøre seg arbeidsplassens teknologi via personlig teknologi, eller ved justeringer av arbeidsplassens teknologi. Universelt utformede løsninger øker muligheten for interoperabilitet mellom teknologi på arbeidsplassen som alle benytter, og teknologi som er individuelt tilpasset. Omorganiseringen av de tekniske relasjonene i nettverket er delvis teknologiske og sosiale prosesser. De menneskene på arbeidsplassen som har ansvar for teknologien, må engasjeres og bidra i arbeidet med å omorganisere det sosiotekniske arrangementet. Det er en sosial prosess å beslutte og anskaffe teknologi til en arbeidsplass.
I denne fasen benyttes analytiske spørsmål for å sette sosiale og verdimessige konsekvenser i sentrum for omorganisering av det sosiotekniske arrangementet.
Ingunn Moser (2019) har utviklet seks analytiske spørsmål som kan benyttes i denne prosessen.
Hvilke menneskelige og teknologiske aktører er involvert i det sosiotekniske arrangementet som skal justeres? Med utgangspunkt i dette spørsmålet kan vi kartlegge alle de teknologiske aktørene, og forbindelsene mellom dem, for å finne fram til hva som må justeres. Vi kan også få klarlagt hvilke ansatte, eller leverandører som har ansvar for hvilken teknologi på arbeidsplassen. Spørsmålet vil også gi svar på hvordan organiseringen, rolle- og ansvarsfordelingen er på arbeidsstedet.
Hvilke utfordringer og behov har arbeidstaker og arbeidsgiver? Hvilke generelle utfordringer arbeidstaker har, er kartlagt i den første fasen. Dette spørsmålet et utgangspunkt for å kartlegge de utfordringer som arbeidstaker har med å utføre et arbeid på denne spesifikke arbeidsplassen. Spørsmålet tematiserer hvilke behov og utfordringer som må forhandles opp mot hverandre i denne fasen. Arbeidsgiver har gjerne behov for produktivitet, effektivitet og nødvendig oppgaveløsning. Arbeidstaker har muligens mulighet til å tilfredsstille arbeidsgivers behov, forutsatt at det er mulig å omorganisere det sosiotekniske arrangementet slik at brukers behov er ivaretatt.
Hvilke verdier skal realiseres for hvilke aktører? Ved å spørre slik får man avdekket om det for arbeidsgiver har verdi å ha en ansatt med kompetanse på funksjonshemmende barrierer, eller om arbeidstaker bare har økonomisk verdi for arbeidskjøper. Med dette spørsmålet kan vi likeledes finne ut om det for arbeidstaker har verdi å være i et arbeidsforhold utover det rent økonomiske. At arbeidsforholdet realiseres, kan eksempelvis ha verdi for aktører utenfor arbeidsplassen. Utenforstående aktører kan være myndigheter som har lagt til rette for denne arbeidsplassen, arbeidstakerens barn som kan profitere på at foreldre er i arbeid, og/eller felleskapet som nyter godt av skatteinntekter.
Hvordan er roller, oppgaver og ansvar fordelt? Dette spørsmålet kan avklare om det er nødvendig å justere noen ansatte, eller eksterne aktører, sine roller, oppgaver eller ansvar. Justering av slike forhold vil være en vesentlig del av det nye sosiotekniske arrangementet ved en arbeidsplasstilrettelegging. Spørsmålet tematiserer også om det er behov for nye aktører, både menneskelige og teknologiske i det justerte arrangementet.
Hvilken kompetanse, kapasitet og andre ressurser forutsettes? Spørsmålet stilles for å avklare om aktørene i sine justerte roller har de kompetanser, kapasiteter og ressurser som er nødvendige for å utføre nye oppgaver. Behovet for opplæring eller oppgradering av mennesker og teknologi vil bli avklart med dette spørsmålet.
Hvilke forhandlinger, justeringer, tilpasninger og læringsprosesser forventes å måtte finner sted fremover i arbeidsforholdet? Spørsmålet er med på å holde fokus på at dette er en prosess med potensielt mange forhandlinger mellom ulike behov. Arbeidsplasser er profesjonelle arenaer der det forventes at alle mulige fremtidige trusler og konflikter kan diskuteres og avklares på lavest mulig konfliktnivå. Ved å stille spørsmålet vil ledelsen bli oppmerksom på utfordringer og behov og vil kunne ta forhåndsregler for å løse disse på en måte som ikke skader virksomhetens produktivitet og oppgaveløsning. En profesjonell holdning til utfordringer ved en arbeidsplasstilrettelegging vil ivareta arbeidstakeren og forebygge frafall fra arbeidslivet på grunn av uforutsette situasjoner.
Forhandlinger betyr i denne konteksten at ulike meninger, tekniske standarder og funksjoner, behov, ønsker, muligheter og ressurser diskuteres mot hverandre for å komme fram til en løsning som alle aktører kan godta. Disse forhandlingene er ikke formelle eller avgrenset, men resultatet av forhandlingen vil framgå av hvordan det sosiotekniske arrangement framstår og fungerer.