Metodikk for introduksjon av hjelpemiddelteknologi på arbeidsplassen

Innledning

Å introdusere teknologi som skal fungere som et hjelpemiddel for en arbeidstaker, kan være en komplisert og ofte uklar prosess. Det er mange som er involvert i prosessen, både menneskelige og tekniske aktører. For å få alle disse aktørene til å fungere på en måte som bidrar til inklusjon, må det jobbes systematisk med kompetanser, sosiale og teknologiske relasjoner, og tilrettelegging av både teknologiske og organisatoriske forhold. 
De som skal inkluderes ved å benytte denne metodikken, er arbeidstakere som er avhengig av personlig hjelpemiddelteknologi for å kunne tilfredsstille arbeidslivets krav. Målet med tilretteleggingen er at arbeidstakeren blir konkurransedyktig i arbeidslivet. 
Dette er en metode i fire faser for introduksjon av teknologi i arbeidslivet for denne kategorien arbeidstakere. Metoden omhandler spesielt hvordan aktivere det nettverket av teknologier, kollegaer, organisasjon, kultur, holdninger, verdier og teknologier som utgjør arbeidsplassen, og de ressurskrevende elementene opplæring og oppfølging.  Den teknologiske implementeringen av hjelpeteknologi på arbeidsplassen inngår i denne introduksjonen.
Metodikken er teoretisk forankret og basert på analytisk konsepter og forskning fra studier av vitenskap, teknologi og samfunn (STS). Teoretisk sett er denne metodikken bygget på modeller for å beskrive tilrettelegging med hjelpeteknologi, blant annet MPT, HAAT og GAP-modellene. Metoden bygger på erfaringer fra beste praksis, beskrivelser og forskning på implementering fra fagområdene hjelpemiddel- og velferdsteknologi.
Tilnærmingen er mer basert på samfunnsfag enn medisinsk/helse-tradisjon og ingeniør/teknisk tilnærming. Metodikken tematiserer og fremhever de sosiale dimensjonene med introduksjonsprosessen. Den sosialfaglige tilnærmingen gjenspeiles i metodikkens vektlegging av arbeid som har som mål å fremme sosial endring og utvikling, og som kan bidra til empowering og selvstendiggjøring av arbeidstakeren. Inklusjon i arbeidslivet er en tydelig del av det sosialfaglige fagfeltet og i arbeidsrettet rehabilitering. Målsetningen med arbeidsrettet rehabilitering er at flest mulig skal kunne komme i og bli stående i arbeid, og gjennom betalt arbeid forsørge seg selv. Målet med tilrettelegging med teknologi på arbeidsplasser følger tankegangen om at flere med nedsatt funksjonsevne skal «fra welfare til workfare», fra velferdsytelser til konkurransedyktighet på arbeidsmarkedet. 
Foto: Mostphotos

Sosiotekniske tilnærming

Metodikken er ment å fungere som en skjematisk veileder for praktisk arbeid med å inkludere mennesker med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Det teoretiske grunnlaget for denne tilnærmingen og metodikken er hentet fra teknologisosiologi (Law, 2004; Moser, 2019). Tilnærmingen former metodikken ved at forståelsen av praksisfeltet er basert på en tenking om at teknologier, verktøy, objekter og infrastruktur inngår i sosiale prosesser og praksiser. I teknologisosiologisk forstand er teknologi og mennesker tett sammenvevd. Så også i arbeidslivet. I denne tilnærmingen utgjør, og skaper, arbeidstakeren, kollegaer, ledelse og alle andre mennesker og de ikke-menneskelige aktørene arbeidsplassen (Moser, 2019).
Sosioteknisk tilnærming gir mulighet til å analysere og jobbe med sammenhengen mellom de sentrale elementene i modeller for hjelpemiddelimplementering: aktør, aktivitet, omgivelser og objekter.
De overbyggende forståelsene er at: 
  • det er relasjoner mellom det sosiale og det teknologiske som endres 
  • ingen sosiotekniske arrangementer er like 
  • alle justeringer av arrangement er unike 
  • all tilrettelegging er kontekstavhengig. 

Teknologier

Tilgjengelig teknologier blir i denne metodikken benyttet som samlebegrep for alle typer teknologi som kan brukes for å bevare eller forbedre konkurranseevnen til personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidsmarkedet. Det forutsettes at brukeren opplever teknologien som kompenserende i arbeidet med å mestre en aktivitet eller en livssituasjon, eller at den bidrar til å motivere brukeren til å forsøke å mestre bestemte aktiviteter eller livssituasjoner (De Jonge, Scherer, and Rodger 2007). 
Tilgjengelig teknologi innbefatter forbrukerteknologi og teknologier som benyttes i næringslivet og arbeidslivet. Ved omsorgsfull introduksjon og kreativ tilrettelegging over tid kan både teknologi vi tradisjonelt betegner som hjelpemidler, teknologi som folk fleste benytter, og teknologier som er utviklet for profesjonell bruk, være virkemidler for inklusjon i utdanning og arbeidsliv (Moser og Michelsen 2015). Tilgjengelig teknologi-begrepet samsvarer i stor grad med ISO-definisjonen av hjelpemidler: Alle produkter (gjenstander, utstyr, redskaper, teknologi og programvare) spesielt utviklet eller allmenn tilgjengelig, som forhindrer, kompenserer, kontrollerer eller utligner funksjonsnedsettelse, aktivitetsbegrensninger og/eller begrensninger av deltakelse. (Brandt, Jensen, og Hjelpemiddelinstituttet, 2010: 21).  

Arrangementer

Et arrangement er et ønsket nettverket av mennesker og teknologier som er satt sammen og tilrettelagt for en bestemt situasjon eller oppgave (Thygesen og Moser, 2010). Arrangementet er konstruert og organisert for å muliggjøre spesifikke idealer og løsninger (Moser, 2019). 
På en arbeidsplass er det en rekke avgrensede arrangementer som bidrar til å løse organisasjonenes mål, verdier og oppdrag. Når en arbeidstaker tar i bruk individuelt tilpasset og kompenserende teknologi for å løse arbeidsoppgavene, blir både arbeidstaker og teknologien nye aktører i det sosiotekniske arrangementet. 
 Metodikken benytter begrepet sosiotekniske arrangement for å vektlegge at en arbeidsplass er en sammenvevd konstellasjon av både ansatte – det sosiale og teknologier i den videste forstand av begrepet. Det er i denne konstellasjonen at arbeidstakere som benytter teknologi, må innpasses. 

Tilretteleggingskompetanse

Denne metoden forutsetter tilretteleggingskompetanse. Tilretteleggingskompetanse er kunnskap og ferdigheter om hvordan analysere individuelle muligheter og begrensinger, samt funksjonshemmede barrierer. I tillegg må man ha kunnskap om og ferdigheter med teknologi og hvordan matche og tilpasse mennesket og teknologi med hverandre. Kompetanse på tilrettelegging er nødvendig innen arbeidsrettet rehabilitering. Kompetansen er nødvendig uavhengig om det er snakk om tilrettelegging for arbeidssøker i en ordinær bedrift, jf. «place and train»-tilnærmingen, eller tilrettelegging med teknologi i en arbeidsmarkedsbedrift – «train and place».
Kompetanse om hvordan tilrettelegge er i denne metodikken en komponent under det vi betegner som inkluderingskompetanse. Inkluderingskompetanse bygger på kunnskap fra pedagogikk, helse- og sosialfag om individuell veiledning, og kunnskap om hvordan mennesker med omfattende støttebehov kan utvikle seg til verdifulle arbeidstakere på en ordinær arbeidsplass. Inkluderingskompetanse innebærer også kunnskap om arbeidslivet, arbeidsplasser og samhandling med arbeidsgivere (Spjelkavik, 2014). I inkluderingskompetanse-begrepet inngår kunnskap om arbeidsliv og virkemidler for inkludering gjennom jobbutvikling, tilrettelegging av arbeidstid, arbeidsoppgaver og arbeidssted. 
Denne metoden forutsetter tilretteleggingskompetanse. Tilretteleggingskompetanse er kunnskap og ferdigheter om hvordan analysere individuelle muligheter og begrensinger, samt funksjonshemmede barrierer
I praktisk inkluderingsarbeid etter Supported Employment (SE)-tilnærmingen (arbeidsrehabilitering på ordinær arbeidsplass, med opplæring, tilrettelegging, og oppfølging. «Place-train»-tenking) er SE en metodisk verktøykasse. 
Prosessen er beskrevet i fem trinn:
  1. innledende kontakt og samarbeidsavtale
  2. yrkeskartlegging og karriereplanlegging
  3. finne en passende jobb
  4. samarbeid med arbeidsgiver, og
  5. opplæring og trening på/og eller utenom arbeidsplassen.
(Frøyland og Spjelkavik, 2014)
Metodikken for introduksjon av hjelpeteknologi på arbeidsplassen vil henvise til respektive trinn i denne femtrinnsprosessen slik at disse to metodene sammen kan benyttes i praksis.   

Teori, modell, metode og praksis

En metode er en praksisrettet beskrivelse av en profesjonell fremgangsmåte.  Metoder kan fungere som veiledere for profesjonelle yrkesutøvere og som rammeverk for å kunne kommunisere med brukere og publikum om sin praksis. Forskjellige yrkesgrupper og profesjonsgrupper har ulike termer og grader av detaljrikdom for sine beskrevne arbeidsmetoder, for eksempel i form av rutinehåndbøker, prosedyremanualer, behandlingsveiledere og forskrifter. Felles for arbeidsmetodene er at de er basert på fagutvikling, forskning og beste praksis. Metoder bidrar til å profesjonalisere praksis.
Metoder forholder seg som operasjonaliseringer av modeller, som i sin tur er forsøk på å illustrere eller sette begreper og størrelser i forhold til hverandre basert på teorier om hvordan ting henger sammen. Modeller for forståelse av arbeidsplasstilrettelegging beskriver hvordan størrelser som, bruker, teknologi, aktiviteter, og omgivelser forholder seg til hverandre eller kan sees i sammenheng.
Den teoretiske overbygning for denne fasedelte metodikken er modeller som beskriver relasjonene mellom hjelpemiddelbruker, omgivelser, aktivitet og teknologi/hjelpemiddel, blant annet disse modellene innenfor den relasjonelle forståelsen av funksjonshemming: «GAP-modellen», «Human Activity Assistive Technology Model» (HAAT-modellen),  «Person – omgivelses-aktivitetsmodellen (PEO), «Occupational Therapy Intervention Proces Model» (OTIPM), «arbeidsprosessmodellen»;  «Canadian Practice Proces Framework» (CPPF) og «kartleggingsmodellen»; «Canadian Occupational Performance Model» (COPM).
Det er tradisjon for å systematisere, eller dele opp metoder, prosessmodeller eller fremgangsmåter i trinn eller faser. En faseoppdeling kan være: datainnsamling/kartlegging, analyse og vurdering, innvilgelse/avslag (formidling/søknadsprosess/anskaffelse), implementering, oppfølgning og evaluering (Brandt og Jensen, 2014).
Metodikken for tilrettelegging i arbeidslivet, som presenteres i fire faser, vektlegger og utdyper fasene som omhandler introduksjon og implementering. Det er disse fasene som erfaringsmessig er de mest krevende både faglig og ressursmessig. 
Tilrettelegging på en arbeidsplass innebærer å kunne forhandle mellom hvordan arbeidsoppgaver kan tilpasses og mulighetene brukeren har til å løse arbeidsoppgavene med teknologi

Fire faser

I denne metodikken er de komplekse arbeidsoppgaven delt opp i fire faser. Metodikken tilbyr verktøy, arbeidsoppgaver og analytiske begreper:
Kartlegging, stikkord: funksjonskartlegging, stressorer, teknologiferdigheter, utfordringer i relasjonene mellom menneske og teknologi relasjon
Introduksjon av teknologi, stikkord: oppsett, læring av nye ferdigheter, endrede vaner og opplæring
Omorganisere det sosiotekniske arrangementet
Stikkord: Involver nettverket. Identifisere aktører, endringer i roller, verdier, ansvar og oppgaver
Langvarig digital oppfølging, stikkord: Overgang fra personlig oppfølging (IRL – fysiske møter) til å drive langvarig digital oppfølging, jevnlig gjennomgang av teknologien og 24/7 støtte.

Første fase: Kartlegging

I første fase kartlegger vi brukerens teknologiferdigheter og utfordringer. Denne fasen harmonerer med andre trinn i supported employment-femtrinnsprosess.
Avhengig av hvilke utfordringer som presenteres, har vi en rekke kartleggingsverktøy og kompetanser innen hjelpemiddelforvaltningen. Disse bidrar til å beskrive funksjonsnivå på blant annet syn, hørsel, bevegelse, kommunikasjon og kognisjon. Eksempelvis benytter hjelpemiddelområdet i Norge seg av kartleggingsverktøyet H13 – kartlegging av kognitiv funksjonshemning hvis det er indikasjoner eller informasjon om kognitive vansker. Det er et intervju og gjennomgang av medisinske journaler. Funksjonstap utredes i tillegg av fagpersoner på området, eller tverrfaglig.
Denne delen av kartleggingen beskriver funksjonsnedsettelse, det mulige funksjonshemmede gapet mellom personens funksjonsevne og arbeidslivets krav, og individuelle behov for tilrettelegging på arbeidsplassen med teknologi. 
I denne første fasen kan det være nødvendig å utforske hvilke situasjoner og forhold i arbeidslivet som brukeren opplever som mest stressende. Kartlegging av opplevelse av stress ved det å være i en utdannings- eller jobbsituasjon er verdifullt for den videre prosessen. Ved å kartlegge opplevd stress kan vi beskrive utfordringene slik at vi kan finne måter å håndtere stress på eller ta hensyn til stress i tilretteleggingsprosessen. Eksempel på stresskartleggingsverktøy er Asperger Syndrome Workplace Interview –https://bit.ly/39IwgTg  
Relasjonene mellom bruker og teknologi vil være nyttig å kartlegge når tilrettelegging med teknologi er aktuelt. Kartleggingen kan være et intervju med målsetning å finne ut hva slags forhold brukeren har til teknologi generelt, og hvilken teknologikompetanse bruker har. 
I arbeid med arbeidssøkere med kognitive vansker kan disse 8 spørsmålene være nyttige og være en illustrasjon av aktuelle kartleggingsspørsmål (Gentry, 2017):
Do you have a smartphone or similar?
What do you mostly use your phone for?
Can you successfully navigate a mobile device interface?
What tasks do people have to remind you or nag you to do?
What complex tasks are you learning to do that currently require supervision?
Can you communicate with others and seek help when needed?
Can you self-manage anxiety in the workplace?
Will you choose to use a mobile device as a vocational support in the workplace?
Alle eller et utvalg av disse spørsmålene kan være eksempler på hvordan man kommer videre i en samtale om brukerens forhold og motivasjon til å bruke teknologi. 
Foreslåtte spørsmål fra Matching Person and Technology Model (MPT-modellen) (Scherer, 2005, s.144–145), oversatt av Ness (2011, s. 81), kan videre utforske relasjonene mellom bruker og teknologi med tanke på fremtidig tilrettelegging på arbeidsplassen: 
Hva ønsker du å gjøre?
Hvor? I hvilke omgivelser?
Hvilken hjelp eller tilrettelegging finnes allerede i disse omgivelsene?
Hva vil teknologi eller hjelpemidler bidra med eller frata deg i disse situasjonene?
Hvilke endringer av livsstil må til? For hvem?
Hvilke ikke-tekniske løsninger er tilgjengelige? Hvilke fordeler og ulemper har de?
Hva er den enkleste tekniske løsningen som kan møte dine behov og mål?
Hvor godt vil det fungere i de ulike situasjonene?
Etter gjennomføring av fase én vet vi litt om hvor brukeren står, og kan begynne å utvikle, tilrettelegge og endre.

Andre fase: Introduksjon av teknologi 

Denne fasen handler om å introdusere teknologien slik at brukeren utvikler et personlig forhold til teknologien. I denne fasen er målet å gjøre brukeren til en ekspertbruker og trygg på samspillet med teknologien. I denne fasen bør brukerne etablere en så god mestringskompetanse at brukeren styrker sin konkurranseevne i arbeidsmarkedet. 
Det å introdusere teknologi for arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne er en fase som ikke har sitt motsvar i supported employment sin femtrinnsprosess. For noen arbeidssøkere er det nødvendig å etablere grunnleggende mestringskompetanse i bruk av kompenserende teknologi før de prøver seg i det ordinære arbeidslivet.
For eksempel betjening av elektriske rullestoler, bruk av leselist, alternative og supplerende kommunikasjonsløsninger (ASK). Først etter at bruker har etablert denne mestringskompetansen, kan bruker få opplæring og trene på arbeidsplassen, jf. femte trinn i femtrinnsmodellen. 
Den sosialfaglige kompetansen kommer i denne fasen til anvendelse i endringsarbeidet med bruker. Innføringen av ny teknologi innebærer alltid nye måter å gjøre en oppgave på, noe som kan være utfordrende. Vår jobb som fagfolk i denne fasen er den samme som i sosialt arbeid generelt, og mer spesifikt – motivere og hjelpe brukeren å lære å bruke teknologien og endre atferdsmønstre. Et sentralt tema i denne prosessen er å jobbe med erkjennelsen av hvilke muligheter som finnes i bruk av nye teknologi. Det er en prosess for bruker å se potensialene, det kompensatoriske potensialet og mestringspotensialet, som ligger i å utvikle nye ferdigheter med teknologen. Brukeren kan i denne fasen oppdage og lære seg å mestre utfordrende aktiviteter eller arbeidsoppgaver ved bruk av teknologien.
Kunnskapen om teknologier og pedagogiske ferdigheter som profesjonelle med tilretteleggingskompetanse har, er i denne fasen vesentlig for å lære bruker å benytte teknologien. Tilrettelegging på en arbeidsplass innebærer å kunne forhandle mellom hvordan arbeidsoppgaver kan tilpasses og mulighetene brukeren har til å løse arbeidsoppgavene med teknologi. En kombinasjonene av sosiale, pedagogiske og teknologiske ferdigheter er avgjørende for å komme fram til et resultat av disse forhandlingene som kan gjøre arbeidstakeren til en verdifull ansatt for bedriften. 
Prosessen med å utvikle en bruker til ekspertbruker kan beskrives som empowering, og sosialt endringsarbeid. I denne fasen lærer brukeren å takle utfordringer og oppgaver på en bedre måte. Brukeren får større kontroll over eller effektivitet i oppgaveløsning. For noen vil introduksjon av teknologi bidra til at de er i stand til å utføre oppgaver som tidligere har vært umulige. 
Denne fasen som handler om å introdusere teknologien for brukeren  kan være et skritt på veien mot det gode liv, og bruker blir engasjert inn i en prosess for å oppfylle sitt potensial. Brukeren kan i løpet av denne fasen utvikle bedre selvsikkerhet, autonomi og få litt makt over din egen situasjon. Dette er konkret myndiggjøring ved bruk av teknologi og individuell empowering.
Empowering og mestring gjennom øvelse i å benytte teknologien er et mål som søkes oppnådd i denne fas. Opplæring i teknologi. 
Lære å gjøre ting på en ny måte ved hjelp av teknologi, kan gjøres i en en-til-en-setting, eller i homogene grupper. Et eksempel på gruppesammensetning i denne fasen er brukere med samme type utfordringer. 
Denne fasen kjennetegnes av endringsarbeid, tilpasninger og trening. Dette er tidkrevende arbeid som kan ta uker og måneder.

Tredje fase: Omorganisere det sosiotekniske arrangementet

Den tredje fasen handler om å involvere nettverket og omorganisere det sosiotekniske arrangementet på arbeidsplassen for å oppnå inkludering. I denne fasen er vi helt avhengige av inkluderingskompetanse. Denne kompetansen er bygd opp av flere komponenter: «place and train» og individuell jobbstøttekompetanse, forståelse av funksjonshemming og kompetanse på tilrettelegging med teknolog.
I SEs femtrinnsmodell sammenfaller denne prosessen med fjerde og femte trinn: samarbeid med arbeidsgiver og opplæring og trening på/og eller utenom arbeidsplassen. Det å omorganisere det sosiotekniske arrangementet er en presisering av de spesielle utfordringene det medfører å inkludere mennesker med nedsatt funksjonsevne som benytter teknologi. I denne arbeidsinkluderingsprosessen er det utfordrende at både mennesket og alle de teknologiene mennesket benytter, må forhandles inne i arrangementet for at det skal bli en suksess. 
På en arbeidsplass er det i et sosioteknisk arrangementsperspektiv umulig å skille mennesket og det teknologiske.  Det er et hensiktsmessig perspektiv når vi skal implementere hjelpende, støttende eller kompenserende teknologi for en bestemt arbeidstaker på en arbeidsplass. De ansatte og teknologi spiller sammen for å løse arbeidsoppgaver. Det er trolig få jobber der menneske ikke benytter en eller annen form for teknologi i deler av arbeidshverdagen. 
Det er et godt utgangspunkt at arbeidsplassen er universelt utformet. Universelt utformede løsninger kan bidra til at det er teknisk mulig at arbeidstakeren kan betjene eller nyttiggjøre seg arbeidsplassens teknologi via personlig teknologi, eller ved justeringer av arbeidsplassens teknologi. Universelt utformede løsninger øker muligheten for interoperabilitet mellom teknologi på arbeidsplassen som alle benytter, og teknologi som er individuelt tilpasset. Omorganiseringen av de tekniske relasjonene i nettverket er delvis teknologiske og sosiale prosesser. De menneskene på arbeidsplassen som har ansvar for teknologien, må engasjeres og bidra i arbeidet med å omorganisere det sosiotekniske arrangementet. Det er en sosial prosess å beslutte og anskaffe teknologi til en arbeidsplass. 
I denne fasen benyttes analytiske spørsmål for å sette sosiale og verdimessige konsekvenser i sentrum for omorganisering av det sosiotekniske arrangementet. 
Ingunn Moser (2019) har utviklet seks analytiske spørsmål som kan benyttes i denne prosessen. 
Hvilke menneskelige og teknologiske aktører er involvert i det sosiotekniske arrangementet som skal justeres?  Med utgangspunkt i dette spørsmålet kan vi kartlegge alle de teknologiske aktørene, og forbindelsene mellom dem, for å finne fram til hva som må justeres. Vi kan også få klarlagt hvilke ansatte, eller leverandører som har ansvar for hvilken teknologi på arbeidsplassen. Spørsmålet vil også gi svar på hvordan organiseringen, rolle- og ansvarsfordelingen er på arbeidsstedet.
Hvilke utfordringer og behov har arbeidstaker og arbeidsgiver? Hvilke generelle utfordringer arbeidstaker har, er kartlagt i den første fasen. Dette spørsmålet et utgangspunkt for å kartlegge de utfordringer som arbeidstaker har med å utføre et arbeid på denne spesifikke arbeidsplassen. Spørsmålet tematiserer hvilke behov og utfordringer som må forhandles opp mot hverandre i denne fasen. Arbeidsgiver har gjerne behov for produktivitet, effektivitet og nødvendig oppgaveløsning. Arbeidstaker har muligens mulighet til å tilfredsstille arbeidsgivers behov, forutsatt at det er mulig å omorganisere det sosiotekniske arrangementet slik at brukers behov er ivaretatt.
Hvilke verdier skal realiseres for hvilke aktører? Ved å spørre slik får man avdekket om det for arbeidsgiver har verdi å ha en ansatt med kompetanse på funksjonshemmende barrierer, eller om arbeidstaker bare har økonomisk verdi for arbeidskjøper. Med dette spørsmålet kan vi likeledes finne ut om det for arbeidstaker har verdi å være i et arbeidsforhold utover det rent økonomiske. At arbeidsforholdet realiseres, kan eksempelvis ha verdi for aktører utenfor arbeidsplassen. Utenforstående aktører kan være myndigheter som har lagt til rette for denne arbeidsplassen, arbeidstakerens barn som kan profitere på at foreldre er i arbeid, og/eller felleskapet som nyter godt av skatteinntekter.
Hvordan er roller, oppgaver og ansvar fordelt? Dette spørsmålet kan avklare om det er nødvendig å justere noen ansatte, eller eksterne aktører, sine roller, oppgaver eller ansvar. Justering av slike forhold vil være en vesentlig del av det nye sosiotekniske arrangementet ved en arbeidsplasstilrettelegging. Spørsmålet tematiserer også om det er behov for nye aktører, både menneskelige og teknologiske i det justerte arrangementet. 
Hvilken kompetanse, kapasitet og andre ressurser forutsettes? Spørsmålet stilles for å avklare om aktørene i sine justerte roller har de kompetanser, kapasiteter og ressurser som er nødvendige for å utføre nye oppgaver. Behovet for opplæring eller oppgradering av mennesker og teknologi vil bli avklart med dette spørsmålet. 
Hvilke forhandlinger, justeringer, tilpasninger og læringsprosesser forventes å måtte finner sted fremover i arbeidsforholdet? Spørsmålet er med på å holde fokus på at dette er en prosess med potensielt mange forhandlinger mellom ulike behov. Arbeidsplasser er profesjonelle arenaer der det forventes at alle mulige fremtidige trusler og konflikter kan diskuteres og avklares på lavest mulig konfliktnivå. Ved å stille spørsmålet vil ledelsen bli oppmerksom på utfordringer og behov og vil kunne ta forhåndsregler for å løse disse på en måte som ikke skader virksomhetens produktivitet og oppgaveløsning. En profesjonell holdning til utfordringer ved en arbeidsplasstilrettelegging vil ivareta arbeidstakeren og forebygge frafall fra arbeidslivet på grunn av uforutsette situasjoner. 
Forhandlinger betyr i denne konteksten at ulike meninger, tekniske standarder og funksjoner, behov, ønsker, muligheter og ressurser diskuteres mot hverandre for å komme fram til en løsning som alle aktører kan godta. Disse forhandlingene er ikke formelle eller avgrenset, men resultatet av forhandlingen vil framgå av hvordan det sosiotekniske arrangement framstår og fungerer.

Fjerde fase: Langvarig digital oppfølging

Tilrettelegging og bruk av teknologi må sees i et livsløps- og karriereperspektiv. Konkurransedyktighet i arbeidslivet krever bytte av jobb, skiftende ansvar og nye oppgaver. I Norge forventes det at arbeidstakere er yrkesaktivt i 40 år for å få full alderspensjon. Kortere opptjeningstid vil redusere alderspensjon forholdsmessig. I et slikt langsiktig arbeidslivsperspektiv er behovet for justeringer av den teknologiske tilpasningen åpenbar. 
Denne fjerde fasen har ikke noe motsvar i SEs femtrinnsprosess. 
I denne lange fjerde fasen kan vi utnytte mulighetene som ligger i digital oppfølging. Oppfølging via web og app-løsninger for kommunikasjon mellom veiledere, arbeidstakeren og arbeidsplassen og eventuelt andre tjenesteleverandører kan gjøres simultant og bidra til bedre kommunikasjon og samarbeid i oppfølgingen. Oppfølging via fjernsupport for teknologi, for eksempel programvareoppdatering og feilretting på digitale synshjelpemidler eller elektrisk rullestol over nett er ofte mulig. 
Digital oppfølging av arbeidstakeren gir mulighet til hyppigere kontakt slik at veileder kan opprettholde kontakt med arbeidstakeren. Hensikten med denne oppfølgingen er å forebygge at arbeidstakeren ikke faller ut av arbeidslivet. Hyppig kontakt kan bidra til at teknologien får nødvendige oppgraderinger, og at eventuelle funksjonsendringer fanges opp på et tidlig tidspunkt. Små endringer i teknologi, endringer i funksjonsnivå, endringer i arbeidsoppgaver og rutiner kan bidra til at arbeidstakeren får problemer med å stå i arbeid. Oppfølgingsrutiner kan bidra til å forebygge at slike endringer utvikler seg til kriser. Fagpersoner kan i denne fasen bidra med veiledning til arbeidsgiver om nødvendige justeringer av tilretteleggingen.
I perioder kan det være nødvendig med fysiske oppfølging av fagpersoner utenfor arbeidsplassen, for eksempel i forbindelse med bytte av jobb. 
I den langvarige oppfølgingsfasen må vi forsikre oss om at brukeren har tilgang til en supportløsning for den teknologien som er nødvendig for at arbeidstaker kan utføre sitt arbeid effektivt og pålitelig.

Referanseliste

  1. Brandt, Å. og Jensen, L. (2014).Grundbog om hjælpemidler: til personer med funktionsnedsættelse. København: Hjælpemiddelinstituttet. & Munksgaard.
  2. Cook, A. M. (2015). Assistive technologies: principles and practice J. M. Polgar (red.)
  3. De Jonge, D., Scherer, M. J., og Rodger, S. (2007). Assistive technology in the workplace. St. Louis, Mo.: Mosby Elsevier.
  4. Frøyland, K., og Ø. Spjelkavik (2014). Inkluderingskompetanse. Ordinært arbeid som mål og middel. Oslo: Gyldendal Akademisk
  5. Gentry, T., Kriner, R., Sima, A., McDonough, J., & Wehman, P. (2015). Reducing the need for personal supports among workers with autism using an iPod Touch as an assistive technology: delayed randomized control trial. J Autism Dev Disord, 45(3), 669-684. doi:10.1007/s10803-014-2221-8
  6. Law, J. (2004). After method. Mess in social science research. London: Routledge.
  7. Moser, I. og Michelsen, G. (2015). Velferdsteknologi i sosialt arbeid: muligheter og utfordringer. I Ellingsen, I.T. m.f.l.(red.) Sosialt arbeid: en grunnbok. Universitetsforlaget, Oslo
  8. Moser, I. (red.). (2019). Velferdsteknologi- en ressursbok. Cappelen Damm, Oslo
  9. Ness, N.E. (2011). Hjelpemidler og tilrettelegging for deltakelse – et kunnskapsbasert grunnlag. Tapir Akademisk Forlag, Trondheim. ISBN 978-82-519-2701-7
  10. Scherer, M. J. (2005). Living in the State of Stuck: How Assistive Technology Impacts the Lives of People with Disabilities. Fourth Edition. Cambridge, MA: Brookline Books: ISBN 1-57129-098-2.
  11. Spjelkavik, Ø. (2014). Ordinært arbeidsliv som metode og mål. Frøyland, Kjetil; Spjelkavik, Øystein (Red.). Inkluderingskompetanse. Ordinært arbeid som mål og middel. Kapittel 2. s. 33-50. Gyldendal Akademisk.
  12. Thygesen H, og Moser I. (2010) Technology and good dementia care: an argument for an ethics-in-practice approach. I Schillmeier M, Domènech M, Editor. New technologies and emerging spaces of care. Farnham: Ashgate.