Verktøy for rekruttering og ansettelser

Innledning

Dette kapitlet tar for seg hvordan virksomhetseiere og arbeidsgivere kan bruke en policy som verktøy for å ansette og beholde i arbeid personer med nedsatt funksjonsevne.
Dette omfatter krav både til prosessen rundt utlysning og rekruttering  av nye arbeidstakere og til selve ansettelsen av utvalgte kandidater.
Fordelene ved å ha en policy for rekruttering og ansettelser som verktøy for inkluderende arbeidsliv er flere.
Forbedrede kunderelasjoner til personer med nedsatt funksjonsevne og deres pårørende og omgangskrets.
Forbedret markedsrespons og kundepotensiale.
Tilgang til flere ressurser og talenter i form av kompetansen hos ansatte med nedsatt funksjonsevne.
Økt innovasjon og forbedrete kundetjenester.
Forbedret omdømme som inkluderende arbeidsplass.
Juridiske fordeler.
Økonomiske fordeler både for bedriften og nasjonalt, ved at ansatte med funksjonsnedsettelser bidrar til økonomien generelt og er med på å sikre større økonomisk likhet.
Sosiale gevinster ved å bidra til et inkluderende arbeidsliv, større sosial likhet og legge til rette for at personer med funksjonsnedsettelser kan bidra til økonomien som arbeidstakere, entreprenører og forbrukere.
Etiske gevinster, ved å bidra til at personer med funksjonsnedsettelser ikke lenger ses på som «særtilfeller» på arbeidsmarkedet, men som kompetente arbeidstakere, og bidra til inkluderende arbeidsliv.
Profesjonell gevinst for arbeidsgivere, gjennom utvikling av bedre teknisk kompetanse, jobbdesign, tilgjengelighet og andre elementer.
Foto: Nordiska ministerrådet
Fokusere på målet for arbeidsoppgavene, ikke metodene for hvordan de skal utføres..

Policy og handlingsplan for inkluderende virksomhet

A. Utvikle policy

Utvikle argumentasjon for en policy for inkluderende arbeid for virksomheten. Dersom virksomheten allerede har en slik policy, kan den eventuelt utvides til å omfatte ansatte med nedsatt funksjonsevne. Det er også viktig å ha en plan for å gjøre virksomheten universelt utformet.

B. Status i virksomheten

Ledelsen bør identifisere status for arbeidet med å sikre en inkluderende arbeidsplass, herunder hva som må gjøres for å forbedre statusen. Dette kan man gjøre ved hjelp av en sjekkliste.

C. Handlingsplan

Sjekklisten kan benyttes for å utvikle en handlingsplan for at virksomheten skal bli mer inkluderende. Dette kan omfatte:
  • tilgjengelighet og universell utforming – av arbeidsplassen, informasjons- og kommunikasjonsteknologi og annet
  • oppbygging av kompetanse på funksjonsnedsettelser, opplæring
  • rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne
  • beholde ansatte med funksjonsnedsettelser
  • data om antall ansatte med funksjonsnedsettelser. 

Samarbeid med organisasjoner og andre for å kunne rekruttere arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne

Det kan være nyttig for virksomheten å ta kontakt med representanter for personer med nedsatt funksjonsevne, for eksempel råd for funksjonshemmede og interesseorganisasjoner, NAV og andre for å identifisere arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. Det kan også være nyttig å overvåke status for funksjonshemmede medlemmer av arbeidsstokken, blant annet gjennom bruk av sjekkliste.

Rekrutteringsprocessen

Det er flere elementer i rekrutteringsprosessen som det er viktig å ta med for å oppnå en inkluderende arbeidsplass. Dette omfatter:
  • lage en god jobbeskrivelse, som spesifiserer søkernes kvalifikasjoner, herunder sentrale krav og ønskelige spesifikasjoner
  • ikke inkludere krav som kan ekskludere søkere på grunnlag av helse eller funksjonsnedsettelser
  • fokusere på målet for arbeidsoppgavene, ikke metodene for hvordan de skal utføres
  • skrive utlysninger av jobber slik at de er så inkluderende som mulig. Arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne foretrekker å søke arbeid gjennom vanlige kanaler. Man kan spesielt oppfordre personer med nedsatt funksjonsevne om å søke jobben. Søknadsskjemaer skal kunne benyttes i alternativt format, og det skal være mulig å bestemme utfra utfylt skjema om vedkommende søker er i stand til å utføre de ønskede arbeidsoppgavene knyttet til jobben
  • sørge for at online-utlysninger er universelt utformet, inklusive søknadsskjemaer. Til slike utlysninger kan man gjerne knytte en velkomsttekst som viser virksomhetens ønske om en inkluderende arbeidsplass som også har fleksibilitet når det gjelder arbeidsoppgaver osv
  • jevnlig kontrollere bemanningsbyråer som eventuelt brukes av bedriften, for diskriminerende praksis, f.eks. om de er klar over at man ønsker arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, om deres elektroniske systemer følger krav om universell utforming, at kontoret deres er universelt utformet i forbindelse med jobbintervjuer, og at jobbsøkere med nedsatt funksjonsevne som ellers er kvalifisert, blir innkalt til jobbintervju
  • sørge for at man i hele utvelgelsesprosessen ikke har barrierer mot at kvalifiserte søkere med nedsatt funksjonsevne kan delta. Videre må man være bevisst på dette når man setter opp en liste over de beste kandidatene, avtaler jobbintervju, gjennomfører intervjuer, bestemmer seg for å velge en kandidat og gir tilbakemelding til de søkerne som ikke blir valgt
  • ha krav til intervjuprosessen som omfatter at stedet der intervjuene gjennomføres, er universelt utformet, at det er tilgang til tolketjeneste, at kandidatene har anledning til å bruke lenger tid på å besvare spørsmål, og at det er installert teleslynge i rommet. Videre at man holder seg til de samme spørsmål som man ville stilt til en søker uten nedsatt funksjonsevne
  • ha opptaksprøver i valgfrie tilgjengelige formater. Dette omfatter også ekstra tid til å gjennomføre prøven dersom ønskelig, ha alternative muntlige prøver dersom søkeren har problemer med å avlegge skriftlig test, sørge for at blinde søkere har tilgang til hjelpemidler som leselist eller annen assistanse
  • gi tilbakemelding ved avslag, og man bør gjøre det tydelig at begrunnelsen er knyttet til kompetanse i forbindelse med arbeidsoppgaver, og ikke funksjonsnedsettelser. 

Ansettelse

For alle som blir ansatt, er det nødvendig med god introduksjon til arbeidsplassen og til oppgavene vedkommende skal gjøre. Å tildele faddere eller en kollega som gir innføring i bestemte arbeidsoppgaver, gjør begynnelsen mer vellykket for alle. Det flere viktige punkter å ta hensyn til:
  • tildele fadder
  • fortrinnsvis foreta tiltak for å gjøre arbeidsplassen mest mulig tilgjengelig på forhånd
  • dersom det oppstår tilgjengelighetsutfordringer, ta dette opp så snart som mulig og finne en løsning så snart som mulig
  • opplæring og kurs på jobben skal finne sted i universelt utformede lokaler
  • det skal være mulig å følge kurs i alternativt format, f.eks. via nett i stedet for fysisk oppmøte
  • hvis ønsket, dele ut materiale på forhånd til de som trenger mer tid til å sette seg inn i stoffet
  • sjekke at kursholder er bevisst på deltakere med spesielle utfordringer
  • hr-politikk og styring av jobbutøvelse:
    • sørge for at ansatte med nedsatt funksjonsevne har tilstrekkelig støtte til at de kan delta i prosessen rundt jobbutøvelsesstyring
    • sørge for at alle hjelpemidler og universell utforming av arbeidsplassen er til stede
    • sørge for nødvendig ekstra tid til møter
    • sikre tilgang på tolketjenester
    • om nødvendig, tilleggsopplæring
    • kjernekrav til ansatt gjelder essensielle arbeidsoppgaver som ikke kan endres, og som har konsekvenser dersom de ikke blir utført.
Disse tiltakene vil føre til at ansatte med nedsatt funksjonsevne kan bli i jobben. Det vil ha positive konsekvenser for fleksibiliteten på arbeidsplassen, skape bedre arbeidsmiljø, være mindre kostnadskrevende enn å måtte ta inn nye arbeidstakere, og det vil skape et godt omdømme for virksomheten.

Ikke-tekniske verktøy

Ikke-tekniske verktøy for å rekruttere og beholde ansatte med nedsatt funksjonsevne består av flere forskjellige hjelpeordninger som kan bidra til å støtte så vel nyansatte som personer som senere i arbeidskarrieren trenger ulike former for støtte.
Se blant annet: https://tjenester.nav.no/veiviserarbeidsgiver/tilrettelegge Noen eksempler på dette er:
Noen eksempler på dette er:
Jobb-coach: er en person som fungerer som støttespiller for den enkelte ansatte i forbindelse med fagutvikling, personlig utvikling og miljø, arbeidsinkludering og arbeidshelse
Arbeidsgiverloser: er personer som har særskilt kompetanse på psykisk helse og arbeid. Losen skal være en støtte for arbeidsgivere, der målet er å hindre medarbeidere i å falle ut av arbeid og inkludere nye medarbeidere
Tilretteleggere: er personer som har i oppgave å hjelpe ansatte med nedsatt funksjonsevne til å fungere bedre på arbeidsplassen, både når det gjelder fysisk tilgjengelighet og personlig tilpasning av arbeidsoppgaver. Tilrettelegging på arbeidsplassen kan gjøres på mange ulike måter.
Det kan være organisatoriske tiltak som å justere arbeidsfordelingen, tilby nye eller midlertidige oppgaver, endre tempo, tilpasse arbeidstid, tilby opplæring eller omskolering.
Det kan også være psykososiale tiltak som å gi støtte og oppfølging, sikre verdsetting og inkludering, trygge det sosiale miljøet, tilby kollegastøtte eller styrke holdningene og kulturen.
Fysiske tiltak kan også være aktuelle. Dette kan være tilbud om tekniske hjelpemidler, tilpasning av maskiner, regulering av arbeidshøyde eller heis. Det kan også dreie seg om å justere inneklima, endre plassering i lokalene eller endre bygningsmessige forhold. (Kilde: NAV, Norge).
Individuell jobbstøtte – IPS: er et tilbud til personer med moderate til alvorlige psykiske helseproblemer, og/eller rusproblemer, som ønsker hjelp til å komme i arbeid eller beholde ordinært, lønnet arbeid. IPS tilbys hovedsakelig mennesker med moderate til alvorlige psykiske lidelser og/eller rusmiddelproblemer/-avhengighet som ønsker deltakelse i arbeidslivet. Arbeid inngår som en viktig del av behandlingen, og jobbspesialister er en integrert del av behandlingsteamet i den kommunale helse- og omsorgstjenesten eller spesialisthelsetjenesten.
Det er åtte prinsipper for Individuell jobbstøtte (IPS): ​
  • målet er ordinær, lønnet jobb
  • deltagelse på bakgrunn av arbeidssøkers eget ønske
  • individuell jobbstøtte er en integrert del av behandlingen
  • jobbsøk skjer ut fra deltagerens interesser og ferdigheter
  • individuelt tilpasset rådgivning om økonomiske ytelser
  • jobbsøk starter raskt og senest etter 1 måned
  • systematisk jobbutvikling ut fra arbeidssøkers preferanser
  • oppfølgingen er ubegrenset i tid og individuelt tilpasset
    Se også https://www.nav.no/no/person/arbeid/oppfolging-og-tiltak-for-a-komme-i-jobb/psykiske-helseproblemer/individuell-jobbstotte-ips
Case-management: er en prosess hvor man vurderer, planlegger, koordinerer og evaluerer en klients muligheter og behov for helsetjenester og sosiale tjenester. Ivaretakelse av klientens interesser og rettigheter inngår ofte som en viktig del. Det finnes ulike modeller. Noen modeller fokuserer primært på å administrere tildelte tjenester, andre på å styrke klientens muligheter og evne til å få tilgang til og dra nytte av tjenester. I Skandinavia er case management særlig brukt i forbindelse med personer med mentale lidelser, blant annet med betydelig redusert frekvens av sykehusinnleggelse som dokumentert effekt.
Motiverende Intervju (MI): brukes av blant annet NAV i Norge som en egnet metode for å oppnå målet om inkluderende arbeidsliv. I Norge er opplæring i MI innen NAV systemet allerede utbredt, uten at det baseres på solid forskingsdokumentasjon om hvilke effekter MI har på arbeidsdeltakelse
På grunn av dette bestilte NAV en forskningsoppsummering om effekt av MI som en metode for å støtte personer som av forskjellige grunner ikke er i arbeid (f.eks. personer som er arbeidsledige, langtidssykemeldte, osv.) å komme tilbake i arbeid. Tre av de fem studiene fant at bruk av MI for å støtte tilbakeføring til arbeid muligens kan føre til at flere personer kommer tilbake i arbeid. To studier rapporterte ikke resultatene for arbeid separat, og tolkning av andre resultater var vanskelig pga at studiepopulasjonene utgjorde både personer som var sysselsatte og arbeidsløse.
.  Motiverende intervju, også kalt motiverende samtale, er en effektiv og empatisk metode for samtaler om endring, motivasjon og mestring. Målet er konstruktive samtaler hvor personen får mulighet til «å overtale seg selv» til å bestemme at endring skal skje, og så tenke ut hvordan han eller hun best kan få det til. Grunnverdiene i MI metoden er:
Partnerskap: Hjelper og person skal sammen finne ut hva som er problemet og hva som er målet. Selv om hjelper styrer samtalen skal det ikke være en manipulerende relasjon.
Aksept: Man vil ha vanskeligere for å endre seg når man føler seg uakseptert enn om man blir møtt med aksept for det man gjør. Å lære dette paradokset er et viktig og samtidig krevende arbeid for helsepersonell. Til tross for anbefalinger har pasienten alltid et valg og dette må anerkjennes i samtaler om endring.
Medfølelse: nysgjerrighet/fremkallelse: Hjelper gjør en aktiv innsats for å forstå hvordan personen har det.  Hjelper lytter, og viser at hun lytter gjennom å speile det som blir sagt.
Se blant annet: https://www.helsedirektoratet.no/tema/motiverende-intervju-mi/motiverende-intervju-som-metode
Jobcarving: er en arbeidsstrategi designet for å gi flere ansettelsesmuligheter for personer med autisme og andre funksjonsnedsettelser. Job carving innebærer å opprette, endre eller tilpasse en fellesskapsbasert jobb slik at den kan utføres av en person med nedsatt funksjonsevne, samtidig som den oppfyller arbeidsgivers behov. Job carving innebærer vanligvis å gjennomføre en oppgaveanalyse av en jobb ved å bryte den ned i en rekke mindre trinn. Dette gjør det mulig for en arbeidsgiver eller yrkesspesialist å identifisere hvilke deler av en jobb som kan fullføres av en person med nedsatt funksjonsevne. Ferdigheter tatt ut fra flere jobber kan kombineres til en ny jobb som er skreddersydd for å passe ferdigheter, preferanser og nivå av støtte som kreves for en person, og samtidig oppfyller arbeidsgiverens behov.
Riktig teknologi er avgjørende for at arbeidsplassen skal fungere godt for en ansatt med nedsatt funksjonsevne, mens feil eller utilstrekkelig tilrettelagt teknologi kan være en barriere. Mange former for maskinvare og programvare kan i dag tilpasses for å skape større valgfrihet for brukerne, blant annet på grunn av funksjonsnedsettelser.

Tekniske verktøy

Riktig teknologi er avgjørende for at arbeidsplassen skal fungere godt for en ansatt med nedsatt funksjonsevne, mens feil eller utilstrekkelig tilrettelagt teknologi kan være en barriere. Mange former for maskinvare og programvare kan i dag tilpasses for å skape større valgfrihet for brukerne, blant annet på grunn av funksjonsnedsettelser. Blant annet Microsoft har flere valgmuligheter for skjermforstørring, tilpassing for mus og tastatur, bruk av leselist, talegjenkjenning og visuelle alternativer til lydfiler. Et annet eksempel er at noen mobiltelefoner har tilpasningsmuligheter for høreapparater. Slike tekniske tilpasninger kan omfatte
  • datamaskinskjerm
  • tastatur
  • mus
  • headset med sammenkopling til høreapparat
  • skjermforstørrer større enn 16x
  • programvare for skjermlesing
  • elektroniske forstørrere (CCTV lesere)
  • talegjenkjenningsprogramvare
  • tegntolking og annen tolking over nett
  • punktskriftskriver
Se også kapitlene om teknologi og arbeidsliv.
70 prosent av personer med nedsatt funksjonsevne opplever begrensninger med bruk av informasjons- og kommunikasjons-teknologi
nordicwelfare.org